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Change Management ist ein strukturierter und systematischer Ansatz, der Ihnen hilft, Veränderungen gut und dauerhaft im Unternehmen vorzunehmen. Hier geht es in erster Linie darum, herauszufinden, was mit den Menschen passiert, die dem Wandel ausgesetzt werden.

Change Management stüzt sich auf verschiedene Theorien, von psychologischen und verhaltensbiologischen Ansätzen bis zu technischen oder systemischen Modellen. Allen gemeinsam ist, dass sie die Reaktion von Menschen zu erklären versuchen. Da Menschen jedoch individuell reagieren, ist jedes Modell immer nur eine Annäherung. Veränderungen passieren in Organisationen niemals isoliert, sondern haben immer (!) Auswirkungen auf das gesamte System, die gesamte Organisation, die beteiligten (und manchmal auch die unbeteiligten) Personen.

Die "Change-Kurve" beschreibt, was bei Veränderungen passiert:

Mit der "Change-Kurve" können Sie herausfinden, wann Sie am besten eingreifen. Dabei handelt es sich um ein wirkungsvolles Werkzeug, dass bei der Umsetzung von Change-Management-Projekten hilft.

Als erste Reaktion auf Veränderungen (Stufe 1) bekommen Sie oft zunächst Ablehnung. Veränderungen lösen Abwehrhaltungen und Unwillen aus - selbst bei Menschen, die eigentlich offen dafür sind. Sie müssen die "Komfort-Zone" verlassen und sich auf Veränderungen einlassen, was zunäcjst anstrengender ist, als den Status quo beizubehalten. Die Menschen empfinden die Veränderung als nicht notwendig. Hier kommt es darauf an, möglichst gut und oft zu kommunizieren: Was ist Ihr Ziel? Wer gewinnt? Was tun Sie, um negative Auswirkungen zu verhindern oder abzumildern?

Stufe 2 beschreibt die offene Abwehr bis hin zu Wut oder Angstreaktionen. Die möglichen negativen Folgen einer Veränderung rücken hier in den Vordergrund des Bewusstseins. Der Widerstand verfestigt sich. Wichtig ist, hier die Veränderungen weiter voranzutreiben und gleichzeitig im Blick zu behalten, was diese für die einzelnen Personen bedeuten. Jemand, der durch die Veränderung eine tatsächliche negative Auswirkung zu befürchten hat, wird stärkeren Widerstand leisten - versuchen Sie, Möglichkeiten zu finden, die die negativen Auswirkungen ausgleichen. An wen können sich diejenigen wenden, die sehr emotional auf die Veränderung reagieren? Wen können Sie einbinden, um die schwierigsten Folgen aufzufangen?

Auf Stufe 3 akzeptieren die meisten Betroffenen die Veränderung und beginnen, sich damit zu arrangieren. Sie probieren aus, was funktioniert, verwerfen anderes und suchen nach Möglichkeiten. Hier haben Sie die größten Chancen, für Ihre Organisation noch das Beste herauszuholen. Achten Sie auf die Vorreiter, wer ist in diesem Stadium am aktivsten? Testen Sie mit diesen auch ungewöhnliche Dinge und probieren Sie aus, was geht. Dafür benötigen die Beschäftigten Zeit, erwarten Sie also in dieser Phase nicht zuviel Produktivität, sondern geben Sie Raum für die Entwicklung eigener Ideen.

Haben Sie es geschafft, mit der Organisation auf Stufe 4 der "Change-Kurve" zu gelangen, gehen die Veränderungen langsam in Fleisch und Blut über. Die Beteiligten haben sich daran gewöhnt. Herzlichen Glückwunsch! Feiern Sie den Erfolg und zwar mit allen, die mit Ihnen bis hierher gegangen sind.

Analyse der Beziehungen und Einflüsse

Veränderungsprojekte im Unternehmen können großen Erfolg haben, viele jedoch – manche sagen, die meisten – scheitern. Manchmal liegt es daran, dass in der Analysephase nicht genug darüber nachgedacht wurde, welche Personen Einfluss auf das Projekt nehmen. Jede Veränderung ist ja zunächst eine Irritation für die beteiligten Menschen. Altgewohntes muss aufgegeben werden, neue Verhaltensweisen werden nötig. Raus aus der Komfortzone – leider wollen das nicht immer alle mit so großer Begeisterung wie Sie.

Die Analyse der Beziehungen und Einflüsse ist also besonders wichtig, wenn Sie Veränderungsprojekte im Unternehmen planen. Das Projektmanagement ist eben mehr als nur die Überlegung, welche Aufgaben wer wann zu erledigen hat. Es ist ebenso Beziehungsmanagement und Kommunikation.

Bei manchen Menschen, mit denen Sie zu tun haben, ist es offensichtlich, dass sie Einfluss haben und welchen. Bei anderen wiederum ist dies nicht so leicht zu erkennen. Trotzdem kann ihre Bedeutung sehr groß sein. Wenn Sie sich klar machen, welche Personen in Ihrem Projekt welchen Einfluss haben, erleichtern Sie sich das Projektmanagement, verbessern Sie die Kommunikation zu den entscheidenden Personen und erhöhen die Chance auf den Projekterfolg.

Welche Personen haben mit dem Projekt zu tun?

So kommen Sie schnell zum Kern eines Problems:

Die Technik wurde bekannt durch die Anwendung bei Toyota, schon in den siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Warum-Fragen zwingen dazu, die Ursachen von Problemen zu hinterfragen. Wenn man dies gleich mehrfach unternimmt, kommt man zum Kern des Problems. Sehr häufig entsteht aus der Antwort nach dem Warum eine weitere Frage nach der Ursache - und so weiter.